組織で与えられた役割をしっかり果たすことは
けっして容易ではありません。

容易ではないことに取り組むコツは
優先順位を明確にすることです。

優先順位を明確にして
優先事項から優先して時間を確保すること。

では
現場の管理者になったら優先して取り組むことは何でしょうか？

「やることは２つ」

【初期教育】
・新人渉外にこれから成長するための基礎・基本を習得させる
・新人渉外が以前からここにいたかのように職場・仕事になれるまでの励まし
社会人になって最初の上司、
仕事内容が変わって最初の上司が
与える影響はたいへん大きいものです。
皆さんも最初の上司の影響は受けていませんか？

【活動管理の支援】
・メンバーが成果目標を設定し、その達成のための活動計画の策定することの支援
・メンバーが自身の活動計画の実践を自己管理することの支援
「知らない」を解決するために、知識や技術を習得する機会は多くあります。
一方
「知ってるけどやらない」「わかってるけどできない」
そんな自分の弱さとの戦いを並走してあげるのは現場の管理者にしかできません。

管理者がメンバーの中で
一番知識があって、一番スキルがあって、
今でも一番売れて、何でも教えられる。
そんなことをメンバーは求めていません。

できないよりはできた方がいいですが・・・
プレイヤーとしての優秀さは武器の一つでしかありません。

担当者から管理者になってすぐなら
一番知識があって、一番スキルがある状態は可能かもしれませんが、
時間が経過するにつれて自分が一番でなくなる方が望ましい姿です。

知っている人が知らない人に教える
できる人ができない人に教える
その潤滑油になってくれる管理者が部下の求める管理者です。

いろんな知識やスキルの中から
自分に合ったものを体得して
メンバーは成長していきます。

営業店の管理者から
自身が担当だったのは、もう何年も前なので業務での知識、経験値に不足を感じる
と言われることがあります。

私は
「中堅、ベテランに指導できないことは
・気にすることはないですよ。
・新人はしっかり見てあげてください。」
と言います。

部下が一番嫌なのは
自分のプレイヤーとしての過去を自慢する
部下を見下す
自分のやり方を押しつける
元・優績者
高校１年生にならずに中学４年生になる上司です。

今の渉外は昔の優績渉外がどうやっていたかに多少関心はあります。
ただ、過去の話であれば本を買えばもっと優績の方のノウハウが学べるので
多少関心がある程度です。
一方、今の優績渉外がどうしているのか
今の商材をどう売っているのかには関心があります。
この情報を収集してきてくれる上司、この人の話を聞く機会をつくってくれる上司が
部下にとってのいい上司です。

ただし

渉外１年生の指導、初期教育
ここは管理者の重要な役割です。

１年生をどう指導するのかを
他のメンバーは見ています。
順調に成果を挙げていたら
勝手にやり方を盗みます。

１年生が学ぶことは大切なこと、最新のことです。
今、１番新しい基本です。
それを毎年、新人と一緒に学びましょう。

何事も基礎、基本が大切です。
中堅、ベテランの低迷脱出のカギにもなります。

知識はインターネットで学べます。
技術をを教えてくれる人は
支店を超えて組織全体でみればいくらでもいるはずです。
本やセミナーなど
その気になれば学ぶ機会はあります。

担当者の一番の課題は
やり方がわからないことよりも、
わかっているけど取り組めない、
継続できない
楽をしようとしてしまう、
そういうことです。

活動量、面談量を増やして
多くの人に会って話を聞けばいいとわかっていても、
取れそうなところを探すことに時間を費やして
時間を浪費してしまう。

ニーズを確認していないのに
何を提案するか考えることに時間を費やして
一方的な提案になって断られる。

近くにいる現場の管理者の役割は
本人にした方がいいこと、しない方がいいことを考えさせ
それを実行するように並走してあげることです。

人は１人だと
楽な方に流れてしまいます。

メンバーが自分にできる最善を尽くすように
行動を促す、やる気を高める
それが現場の管理者の役割です。

管理者の思考術　「やることは２つ」

育成に時間・スキル不足　～営業店のマネジメントを考える（６）