組織の中で
管理者、トレーナー、リーダーといった
他者を介して成果を出す役割になると気になってしまうのが
メンバーの仕事へのやる気（モチベーション）です。

研修でも
「メンバーのモチベーションを高められるようになりたい」
「モチベーションを上げたい」
「意識を変えたい」
「モチベーションの上げ方がわからない」
「メンバーのモチベーションが低い」
「メンバーの意識が低い」
「メンバーのやる気を高めたい」
といった声が多く出ます。

メンバーのやる気・モチベーションに影響を与えたいなら
人のやる気・モチベーションについて知らなければいけません。

やる気の源泉（燃料）について考えます。

意欲の燃料は３つに分けられます。

１つが、長期的な燃料。自身のキャリアの展望のような【仕事観】
１つが、中期的な燃料。今の仕事・役割への【やりがい】
１つが、短期的な燃料。体調や感情の上下といった【気分】
の３つです。

仕事観

今の役割が自身の【仕事観】と合致している場合
自然と今の仕事や役割への【やる気】は高まります。

例えば
「同期に負けたくない」「早く出生したい」という【仕事観】をもっている場合
他者との比較がわかりやすい営業の仕事を与えられると
目の前の仕事、役割への【やる気】は高まるでしょう。
逆に
競争心や出世欲の薄い【仕事観】の場合
営業の仕事を与えられると
初めは【やる気】はさほど高くないかもしれません。

それでも
生活のために働かないといけない
この会社で定年まで勤めようという【仕事観】があれば
一定の【やる気】はあるでしょう。

入社したいと願っていた会社に入れて、
その組織の一員として頑張ろうという【仕事観】をもっている場合
目の前の仕事への【やる気】は高いでしょう。

実際は逆の場合
特に入りたい会社だったわけではないところで
働いていることが多いでしょう。

【仕事観】は１０人十色
【仕事観】は内発的なもの
【仕事観】を他人が変えることは難しい
組織は、いろんな【仕事観】を持った人を受容しないといけない

そこで重要になるのが
【やりがい】を感じてもらうことです。

やりがい

＋プラスの【仕事観】を持っていても
目の前の仕事に【やりがい】を感じない日々が続くと
（やる気）は低下していきます。
逆に
＋プラスの【仕事観】を持っていなくても
目の前の仕事に【やりがい】を感じる日々が続くと
（やる気）を上昇していきます。

現場の管理者、トレーナー、リーダーが
メンバーのやる気アップを望むなら
メンバーの【やりがい】アップの働きかけをすることです。

メンバーの【やりがい】アップを働きかけるには
何をすればいいのでしょうか？