プレイングマネージャー制度では
部下育成に失敗することが多いです。

要因は大きく２つ
・教える時間がない
・自分のコピーを作ろうとする

「自分のコピーを作ろうとする」いうのは
自身が現在進行形で優績者なので
自分と同じように、自分の真似をするように指導する
ということです。

それの何がダメなのか？
管理者の営業スタイルと
部下に望ましい営業スタイルが
違うのです。

新人・後輩の手本になるのは
豊富な活動量をベースに
知識・技能を日々研鑽をしながら
毎月継続して成果を出している人です。
高生産性プレイヤーへの過程にある人です。

マネジメント業務も行うプレイングマネージャーに
こんな営業活動はできません。
短時間で成果を挙げる必要があり
自身の人脈と能力を駆使した活動になります。

ここに「罠」があります。

できる担当者だった人ほど
部下ができると自分の真似をさせようとします。
自分も誰かを真似て成長したからです。

しかし、それは
真似する相手を自分で選んだはずです。
自身の成長段階、習得したいスキルに合わせて
モデルを選択して真似たはずです。

自身の活動は新人や部下の参考にならない部分が多いと理解し
自身の活動を誇ったり、真似させるのではなく、
・相手に合った活動を習得して指導する
・相手に合った活動をしている人を手本にさせる
必要があるのです。

管理者の思考術　「自分のコピーを作ろうとしない」

人員不足で数字も求めらる管理者　～営業店のマネジメントを考える（２）