初期育成を成功させるために
初期育成を失敗しないために
大切なことが初期（教育）後の「活動管理」です。

集合研修や上司・先輩の指導で一通り基本を伝えて
それで終わりではないからです。

伝えたからといって
実践してもすぐにできるわけではありません。
教わったことがわかるまで
わかったことができるようになるまで
まだまだ時間がかかります。
繰り返し、繰り返し、繰り返し、繰り返し
伝えてないと身につかないでしょう。

「繰り返し、繰り返し、伝える」と書いて
「教える」と読む
です。

日々の活動の中で
新たに教えないといけないことも出てくるでしょう。

日々の活動を把握して
「〇〇はよかったね。」
「〇〇はできたね。」
「〇〇は次はこうしてみてようか」
とフィードバックしながら
（実践したこと）を評価して
（できること）を定着させる
（できないこと）をできるようにする
ことが重要です。

これは現場の上司にしかできません。

また
人間には「射幸心」という厄介なものがあります。
楽して手に入れたい、楽して成果を出したい、楽して成功したい
そういう心のスキです。

人は見られているとちゃんとしますが
見られていないことがわかると
心にスキができ、さぼってしまうものです。
そういうものです。それが自然です。

上司が成果ばかりを見ていると
部下はプロセスはさぼって
「楽して成果を出せないか」と考えます。

これではだんだん成果が上がらなくなります。

これは新人だけに当てはまることではありません。
あなたも心当たりがあるはずです。
中堅の部下も、ベテランの部下も同じです。
見られている方がちゃんとします。

この上司は
いつも俺たち、私たちのことを
見ている、把握していると
思ってもらえることが大切です。

そのために
「活動管理の達人」を目指すのです。

なぜ、達人なのか？

「活動管理をしよう！」だと
現場の管理者の皆さんは
「やっているよ」と答えるからです。

しかし
「部下の活動を把握していますか？」
「どうやって把握していますか？」
「部下の活動によい影響を与えられてていますか？」
「どうやってよい影響を与えていますか？」
と尋ねると
そこまで意識している方は少ないのが現状です。

「いくら言ってもやらないんだぁ」と
部下の批判はするけれど・・・

自身の（活動管理）
「上手くできていますすか？」
と尋ねられると
「難しい」
「わからない」
「きちんと教わったことがない」
そういう声が多いからです。

私がそうでした。
マネージャーになって、気合が入っていて、一所懸命でしたが
今考えると下手くそな活動管理でした。
部下の生産性を下げるそうな活動管理でした。

活動管理は大切です。
活動管理が上手だと
部下の生産性を上げる管理者になれますし、
活動管理が下手だと
いない方がいい管理者になりかねません。

しばらく
「活動管理」をテーマに
書いていきます。

【 伸ばす渉外役席 】把握したいことが３つ｜活動管理の達人を目指す