メンバーの【やりがい】アップを働きかけるには
何をすればいいのでしょうか？

何をすればいいか考えるためには
人が目の前の仕事、今の役割への
やる気、意欲、モチベーション、やりがいが高まるときは
どんなときなのか？　への理解が必要です。

モチベーションは昔から組織の課題であり続けていて
事例、研究、理論の歴史がある分野です。
それなら・・・
過去のリーダーはどうやってメンバーのやる気を引き出そうとしたのか？
何がうまくいって
何が失敗したのかを知ることが
モチベーションを理解する近道なので、
今日は、私の経験談ではなく
「世界標準の経営理論」（入山章栄教授）から引用して
理論の話をさせていただきます。

メンバーの（やりがい）を高めるのに
知っておきたい理論は４つです。

モチベーションの３大理論
・期待理論
・ゴール設定理論
・社会認知理論
に加え、比較的新しい
・プロソーシャル モチベーション

やる気には「見返り」が必要というのが期待理論で
「人の動機は、その人が事前に認知・予測する『期待』・・・に影響を受ける」（引用）というものです。
金銭なのど物質的な報酬、賞賛や承認なのど精神的な報酬が含まれると考えます。

やる気には「具体的なゴール・目標」が必要というのがゴール設定理論で
「人は、自身の目的を実現するために働く意思を持つ」（引用）というものです。
「具体的でチャレンジングな目標設定」「パフォーマンスへのフィードバック」「さらなる目標設定」が好循環サイクル、だとも書かれています。

やる気には「自己効力感」が必要というのが社会認知理論で
「自己効力感」とは「自分がある状況において、必要な行動をうまく遂行できるか」に対する認知である。（引用）
その目標を達成し、見返りを手に入れることが「できそう！」と思えるかどうかが重要だということです。

やる気には「他者への貢献」が影響を与えているとうのがプロソーシャル・モチベーションで
「社会貢献」の大きなものから「顧客視点に立つ」「取引先の視点に立つ」「部下の視点に立つ」といった身近なものを含みます。（引用）

人のやりがいが高まるのは
・努力への見返り（精神的、物質的報酬）がある
・具体的でチャレンジングな目標がある
・それが「できそう！」と思える【自己効力感】
の３つがあるとき
・他者への貢献を感じられると　なお高まる
ということです。

その通りですね。