（やる気）の燃料は
大きく分けると３つあります。

１つが、短期的な燃料。感情の上下といった【気分】
１つが、中期的な燃料。今の仕事・役割への【やりがい】
１つが、長期的な燃料。自身のキャリアの展望のような【仕事観】

気分

成績不振の人を叱責すると活動量が増えることがあります。
できたことを褒めてあげると活動量が増えることがあります。
元気がないので話を聞いてあげると動き出してくれることがあります。
毎日様子を尋ねてあげると、活動量を維持してくれる場合があります。

成績不振者を叱責ばかりしていると雰囲気が悪くなり生産性が落ちる場合があります。
できたことは「当たり前」と認めてあげないと、段々と頑張らなくなっていくことがあります。
指示ばかりで相手の話を聞かないでいると意欲的でなくなることがあります。
ほったらかしにしていると活動量が落ちてくることがあります。

褒めたほうがいいのか？
叱ったほうがいいのか？
と試行錯誤している方が多く見られます。

自身が【気分】で（やる気）が上下することを経験して
メンバーの気分に配慮している管理者が増えているように感じます。

「メンバーとのコミュニケーションを多くとって
モチベーションの維持に努めている」
というお話をよく聞きます。

私もそうしていました。

メンバーの気分を下げるような言動はしないように気をつける
メンバーが気持ちよく働けるように気を配る

今の管理者に必要なこと
とても大切なことです。

・離職防止
・やる気低下防止
にはたいへん効果があります。

では
それでメンバーのやる気、モチベーションが高まるのか？
それでメンバーのやる気を高める努力ができていると言えるのか？
というと残念ながら否です。

なぜなら
いくら気分に配慮をしても
目の前の仕事に【やりがい】を感じていない人は
やる気・モチベーションが持続しないからです。

外からの刺激で（やる気）が高まることを
「外発的動機付け」と言いますが
外発的動機づけは、刺激が止まったり、刺激に慣れてくると
効果がなくなっていきます。
また
人は自分のことを外発的動機づけで動かそうとする人のことを
信頼しない傾向、離れようとする傾向があります。

褒めたり、叱ったりして（やる気）を高められるのは
一時的でしかないということです。

やりがい

管理者がいくら気持ちよく働けるように配慮をしてくれても
目の前の仕事に【やりがい】を感じない日々が続くと
（やる気）は低下していきます。
逆に
管理者の配慮が少し足りないくらいでも
目の前の仕事に【やりがい】を感じる日々が続くと
（やる気）は上昇していきます。

現場の管理者、トレーナー、リーダーが
メンバーのやる気アップを望むなら
メンバーの【やりがい】アップの働きかけをすることです。

メンバーの【やりがい】アップを働きかけるには
何をすればいいのでしょうか？